Bewerbung von Schwerbehinderten: Das sind Ihre Pflichten

Arbeitsgerichte legen strenge Maßstäbe an, wenn es Streit um die Bewerbung von behinderten Menschen gibt. Lesen Sie hier, worauf Sie besonders achten sollten.

Gesetzliche Quote oder Ausgleichsabgabe
In Ihrem Unternehmen gibt es mindestens 20 Arbeitsplätze? Dann müssen Sie auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze Schwerbehinderte beschäftigen. Das schreibt Paragraf 71 des Sozialgesetzbuches, kurz SGB IX, vor. Doch nur ein Bruchteil der Unternehmen erfüllt diese gesetzliche Quote. Die anderen zahlen eine Ausgleichsabgabe. Als schwerbehindert gelten Menschen, die einen Grad der Behinderung von mindestens 50 haben oder ihnen gleichgestellt sind.

Jede Stelle prüfen
Ihre Pflichten als Arbeitgeber beginnen mit der Prüfung, ob ein neuer oder unbesetzter Arbeitsplatz für schwerbehinderte Arbeitnehmer geeignet ist (Paragraf 81 SGB IX). Dabei müssen Sie die Vertretung für Schwerbehinderte in Ihrem Unternehmen beteiligen und den Betriebsrat anhören. Ist die Stelle geeignet, müssen Sie sie bei der Arbeitsagentur anzeigen und nachfragen, ob es einen geeigneten schwerbehinderten oder gleichgestellten Bewerber gibt. Kommen Sie dieser Pflicht nicht nach und stellen Sie einen Nichtbehinderten ein, kann der Betriebs- oder Personalrat seine Zustimmung verweigern.

Bewerbung weitergeben
Die Behinderung ist aus den Unterlagen des Bewerbers oder auch sonst offensichtlich erkennbar? Dann müssen Sie diese Bewerbung mit der Schwerbehindertenvertretung erörtern und mit ihrer Stellungnahme an den Betriebs- oder Personalrat weiterreichen. Versäumen Sie dies, ist dieser Umstand bereits ein Indiz für die Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung. Gleiches gilt, wenn Sie dem Behinderten keine Gründe für die Absage mitteilen. Sie können sich in einem daraus resultierenden Gerichtsstreit nur durch den Nachweis retten, dass der Behinderte unter keinem denkbaren Gesichtspunkt ausreichend geeignet für die zu besetzende Stelle war.

Nicht nach der Behinderung fragen
Während des Einstellungsverfahrens dürfen Sie nicht nach einer Schwerbehinderung fragen. So verlangt es das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Ein Bewerber muss seine Behinderung auch nicht angeben, sofern sie sich nicht auf die Arbeitsfähigkeit bei der zu besetzenden Stelle auswirkt. Solange er seine Behinderung nicht anzeigt, hat er auch keinen besonderen Kündigungsschutz und bekommt keinen zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen.

Gesetze und Rechtsprechung schränken Sie als Arbeitgeber bei Ihrer Entscheidung jedoch nur bedingt ein. Klar: Sie dürfen Schwerbehinderte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Die Einzelheiten ergeben sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Tipp: Richten Sie Ihre Rekrutierungsverfahren danach aus und dokumentieren Sie den Bewerbungs- und Auswahlprozess.