So lösen Sie Konflikte im Team

 

Für Konflikte in einem Team gibt es viele Ursachen. Wie Chefs sie erkennen, welche Lösungsmöglichkeiten es gibt und welche Fehler man als Führungskraft vermeiden sollte.

Ein Konflikt liegt dann vor, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Interessen unvereinbar sind und sie sich mit ihren Aktionen gegenseitig behindern. Das unterscheidet den Konflikt von einer einfachen Meinungsverschiedenheit. Er muss zudem nicht grundsätzlich negativ sein, denn unterschiedliche Ansichten bieten auch die Chance auf positive Veränderungen – wenn man den Konflikt anpackt, bevor er eskaliert.

Der Faktor Zeit spielt eine große Rolle, denn Konflikte verlaufen in der Regel in Eskalationsphasen. Geht es anfangs meist um Sachfragen, werden die Streitigkeiten oft schnell persönlich. Das kann dazu führen, dass das Betriebsklima und der unternehmerische Erfolg leiden.

Signale frühzeitig erkennen

Als Führungskraft sollte man daher auf eine Reihe von verbalen und non-verbalen Signalen achten. Dazu zählen etwa Gerüchte und beißende Witze. Wenn zudem auffällt, dass Informationen untereinander nicht weitergegeben werden, Mitarbeiter isoliert wirken, die Leistung abfällt oder Personen auffallend oft krank sind, spätestens dann sollten die Alarmglocken läuten.

Chefs können allerdings auch nicht überall präsent sein. Deswegen ist es wichtig, Strukturen zu schaffen, die von vornherein dafür sorgen, dass die Gefahr von Konflikten sinkt. Dazu zählt zum Beispiel eine gleichmäßige Verteilung der Arbeit oder die Integration von Mitarbeitern in das Team, auf formeller und informeller Ebene. Zudem sollten sie die Dynamik im Team regelmäßig checken und auf Konfliktsignale achten. Und, ganz wichtig: Chefs sollten eine Konfliktkultur und eine Teamkultur schaffen:

• Eine Konfliktkultur regelt, wie mit Konflikten umgegangen wird. Diese Regeln sollten gemeinsam erarbeitet werden.
• Die Teamkultur sollte eine offene Atmosphäre schaffen. Gemeinsame Teamevents etwa erzeugen den Raum für Gespräche in entspannter Atmosphäre. So können auch Probleme untereinander gelöst werden, bevor sie eskalieren. Zudem kann ein anonymer Kummerkasten Mitarbeitern helfen, die ungern Probleme direkt ansprechen.
• Zusätzlich können Chefs Mitarbeiter in Konfliktlösungsstrategien schulen, sodass die Betroffenen und ihr Team auch selbst aktiv werden können.

Ursachen ermitteln

Kommt es dann doch zum Konflikt, sind zwei Dinge wichtig: die Ermittlung der Konfliktursachen und die Konfliktlösung. Geht es wirklich um eine Sachfrage oder um die persönliche Beziehung? Manchmal sind es Banalitäten wie Streit um die Klimaanlage oder laut Obst essende Mitarbeiter, die mit der Zeit eskalieren und auf andere Sachverhalte übertragen werden. Doch es gibt auch andere Ursachen wie unklar definierte Zuständigkeiten, Altersunterschiede im Team sowie Ungleichbehandlungen durch Vorgesetzte.

Wie auch immer das Problem lautet: Führungskräfte sollten schnell handeln und die Probleme nicht unter den Teppich kehren. Auf keinen Fall sollte man aber ohne Kenntnis aller Zusammenhänge vorschnell ein Urteil bilden und einen Mitarbeiter zur Rede stellen – vielleicht sogar noch vor anderen Kollegen. Eine Führungskraft sollte sich nicht einmal die Beschwerde anhören, ohne dass alle Beteiligten anwesend sind, denn das könnte zu Voreingenommenheit führen.

Stattdessen sollte man die Konfliktparteien umgehend an einen Tisch bitten. Je länger die Vorlaufzeit ist, desto größer werden Ängste und Frustrationen der Beteiligten. Der Chef sollte bei dem Gespräch als Brückenbauer agieren, indem er mit den Mitarbeitern ein Gesprächsziel vereinbart.

Wichtig sind bei der Darlegung des Sachverhalts auch Rückfragen und Zusammenfassungen. Dadurch kann das Verständnis für das Problem geschärft und Missverständnisse vermieden werden. Die Fragen der Führungskraft sollten immer lösungsorientiert sein. Eine solche Frage wäre etwa: „Wie können Sie es schaffen, Ihre Ziele besser zu erreichen?“

Im Zweifelsfall einen Mediator einschalten

Gerade, wenn persönliche und nicht Sachgründe vorliegen, sollte man zudem die Mitarbeiter bei der Suche nach der Lösung involvieren – etwa mit einem Brainstorming oder der Bitte, dass beide Konfliktparteien selbst Lösungsvorschläge vorbereiten. Auf jeden Fall sollten alle Beteiligten respektvoll und sachlich miteinander umgehen und Schuldzuweisungen vermeiden. In vielen Situationen lohnt es sich zudem, einen Mediator einzuschalten.

Erkennt die Führungskraft, dass sie selbst Teil des Problems sein könnte, ist die Einbindung eines Mediators Pflicht. Dieser kann dann einen neutralen Standpunkt einnehmen und so eine gute Lösung vorschlagen.

 

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